6 znakova da COMPLIANCE program nije učinkovit

 

Već odavno znamo da standardi, propisi, politike, zakoni i pravila nisu dovoljni za učinkovitu provedbu programa usklađenosti. Dugo vremena se smatralo da je dovoljno postaviti sedam osnovnih elemenata programa usklađenosti prema Smjernicama komisije za kažnjavanje Sjedinjenih Država (engl. The Federal Sentencing Guidelines for Organization) koje su postale i standard za usklađenost u cijelom svijetu.

Međutim one također navode da organizacije trebaju promicati organizacijsku kulturu koja potiče etičko ponašanje i predanost poštivanju zakona, a to je uspostavljanjem samo rule-based pristupa, jako teško.

Programi usklađenosti trebaju se temeljiti na vrijednostima ili integritetu (value-based, integrity-based approach) da bi bili učinkoviti i da bi ispunili svoju svrhu, a to je štiti organizaciju od rizika usklađenosti (pravnih, reputacijskih i rizika od sankcija).

6 znakova koje primjećujemo da nedostaju u organizacijama, a zbog kojih COMPLIANCE programi nisu učinkoviti su: 

  1. Ne postoje temeljne vrijednosti prema kojima organizacija posluje      

Ako organizacija nema jasno definirane temeljne vrijednosti, teško da će biti moguće izgraditi ujednačenu organizacijsku kulturu. Zaposlenici će se voditi svojim vrijednostima koje ne moraju biti u skladu s vrijednostima kojima bi željela težiti poslovna organizacija. Također, nejasno definirane vrijednosti u etičkom kodeksu ne stvaraju čvrstu osnovu za izgradnju učinkovitog programa etike i usklađenosti, a time i željene organizacijske kulture

2. Ne postoje jednaka pravila za sve

Ako poslovna organizacija nema postavljena jasna pravila ponašanja ili ako ima kodeks kojeg se ne pridržavaju svi, uključujući zaposlenike, menadžment i vodstvo, a pritom se još toleriraju i nedolična ponašanja „menadžerskih zvijezda“, stvaraju se preduvjeti za toksičnu organizacijsku kulturu.

3. Zaposlenici se boje iskazati svoje mišljenje ili požaliti nadređenima

Osjećaj straha je najgore što se može dogoditi u organizaciji. Ako se zaposlenici boje iskazati svoje mišljenje, požaliti nadređenima, osobi koja je zadužena za etička pitanja ili se boje osvete ako se požale na nečije ponašanje, stvara se privid da sve funkcionira jer nitko se nikome ne žali, ali rezultat toga obično dovodi do takozvane „kulture ogovaranja“. Problemi i pritužbe ne iznose se direktno, na sastancima se svi sa svime slažu, a nakon toga se, obično nakon posla s prijateljima i obitelji, prepričavaju dogodovštine u sklopu kojih se često iznose i poslovne tajne.

4. Motivacija i sustavi nagrađivanja temeljeni isključivo na financijskim pokazateljima         

Ako su sustavi nagrađivanja povezani isključivo s financijskim rezultatima poslovanja, moguće je da će pojedinci posegnuti za svim sredstvima koja im se pružaju („cilj opravdava sredstva“) kako bi bili nagrađeni. Kratkoročno to može biti pozitivno i za pojedinca i za poslovnu organizaciju, ali dugoročno se mogu nanijeti velike štete, prije svega kompaniji i njenom ugledu

5. Nepostojanje komunikacije temeljene na integritetu

U komunikaciji nedostaje empatije, posebno između menadžmenta i zaposlenika, ne daju se jasne smjernice, sve je hitno i bitno uz postavljanje nemogućih rokova i nedostižnih ciljeva što uzrokuje nezadovoljstvo i demotivaciju kod zaposlenika kod kojih se javlja osjećaj nepoštivanja i nepovjerenja što dovodi do velike fluktuacije zaposlenika, posebno na određenim funkcijama.

6. Poricanje neetičkog ponašanja i ne preuzimanje odgovornosti za svoja djela

Ako dođe do neetičkog ponašanja ili djelovanja, ono se poriče i ne preuzima se nikakva odgovornost. U nekim situacijama pojedinci čak mogu biti promovirani na drugo radno mjesto kako bi se neki postupak zataškao.

*Isječak iz knjige POSLOVNA ETIKA, drugo dopunjeno izdanje, koja izlazi USKORO!!!🚀

Odgovori

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Obavezna polja su označena sa * (obavezno)